Este trabalho parte da compreensão de que é necessário um maior aprofundamento em métricas relacionadas ao People Analytics para responder à seguinte pergunta: quais são as métricas de People Analytics mais utilizadas no gerenciamento estratégico de recursos humanos? Para isso, foi realizada uma revisão sistemática da literatura seguindo o modelo PRISMA, que contemplou a análise de 11 artigos científicos publicados. A partir da análise dos dados, definimos 5 clusters temáticos para as métricas: recrutamento e seleção, de retenção de talentos, de turnover / rotatividade e absenteísmo, de satisfação dos funcionários e de treinamento e desenvolvimento. Com isso, identificamos que que as métricas de desempenho e retenção de talentos são amplamente utilizadas pelas organizações para avaliar o desempenho dos funcionários, identificar fatores de satisfação e engajamento, e implementar estratégias de retenção. Já as métricas de turnover/rotatividade e absenteísmo são utilizadas para compreender as razões da saída de funcionários e os índices de ausência no trabalho, permitindo a adoção de ações para mitigar esses desafios. A mensuração da satisfação dos funcionários por meio de métricas específicas é essencial para identificar áreas de melhoria e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório e produtivo. Por fim, as métricas de treinamento e desenvolvimento auxiliam na identificação das necessidades de capacitação, avaliação do retorno sobre o investimento e aprimoramento contínuo dos programas de desenvolvimento. Dessa forma, este trabalho contribui para um avanço nas discussões e exemplos práticos sobre como o People Analytics pode ter maior efetividade para uma maior performance empresarial. Também, contribuímos para uma literatura que carece de maior aprofundamento neste tema, bem como este trabalho pode proporcionar direcionamentos para a aplicação de People Analytics em pequenas e médias empresas e como gerar subsídios para as organizações possam observar e aplicar métricas mais coerentes com o ramo de atuação e perfis da equipe. Como limitações, apontamos a baixa disponibilidade de artigos específicos na área de estudo, o que pode ter influenciado na abrangência e na representatividade dos resultados. Além disso, a compilação e análise dos dados exigiram um cuidadoso processo de seleção e categorização, a fim de garantir a confiabilidade e a validade das informações apresentadas. Sugere-se, portanto, a continuidade deste trabalho por meio da realização de pesquisas complementares, abrangendo um número maior de artigos e explorando outras perspectivas e métricas de People Analytics. Além disso, é recomendável realizar estudos de caso e análises comparativas entre diferentes organizações, a fim de obter insights mais aprofundados sobre a aplicação prática dessas métricas e seu impacto nos resultados das empresas.
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