O Curso de Primazia em Gestão de Pessoas - O RH Estratégico vai quebrar muitos paradigmas da forma como as áreas de RH tratam suas operações. Vamos tratar dos requisitos mais sofisticados, diferentes e disruptivos (aderentes ao Referencial Temático 7 dos REPG - Referenciais de Exemplaridade da Primazia da Gestão) que os profissionais de RH precisarão compreender para conduzir melhor e de forma mais efetiva as mudanças necessárias que as organizações do Século XXI vão impor. Veja abaixo o conteúdo programático que será abordado em 5 aulas (25 a 29/03/2024) de 2 horas cada (das 17 as 19 horas):

• Quais as novas demandas do Século XXI para a área de Gestão de Pessoas (RH);
• Porquê a Gestão de Pessoas (RH) precisa ter foco Estratégico;
• A jornada evolutiva da estrutura para cuidar das pessoas no âmbito organizacional:
  • Departamento Pessoal (DP);
  • Departamento de Recursos Humanos (RH);
  • Gestão de Talentos (GT);
  • Gestão de Pessoas (GP).
• Regimes vigentes e éticos de contratação de profissionais:
  • Conceito de Força de Trabalho & Ser Humano;
  • O Humano NÃO é recurso, ele é Parte Interessada no negócio;
  • A tendência de Governança Holacrática (também conhecida como Sociocracia ou Autogestão) onde a hierarquia de poder inexiste.
• Estrutura de Recrutamento, Seleção e Integração dos profissionais a serem contratadas (SRT 7.1):
  • Função e Cargo & Papel e Ator;
  • Especificando as Competências dos Papéis:
    • Conhecimento (saber explícito);
    • Habilidade (fazer explícito);
    • Atitude (querer saber e fazer / ser implícito);
    • Talento (saber implícito ou tácuti / ativo intangível de conhecimento);
    • Entregas (deliverable, e para quem).
  • O subprocesso de Recrutamento a partir da Especificação de Competências;
  • O subprocesso de Seleção dos Recrutados:
    • Meios não subjetivos de constatação de aderências a Especificação de Competências;
    • A proibição de entrevistas pelos líderes diretos e indiretos como processos de avaliação dos candidatos;
    • Formas de assegurar a não discriminação neste subprocesso
    • Meios para definição do(s) profissional(is) a ser(em) admitido(s).
  • O subprocessos de Integração dos Admitidos:
    • A integração como mera estrutura de Boas-Vindas e Acolhimento (repasse de informações básicas);
    • A integração como estrutura de Capacitação preliminar e antes de poder ser alvo de avaliação de desempenho/performance.
• Estrutura de Capacitação e Desenvolvimento dos profissionais contratados (SRT 7.2):
  • A tirania da Meritocracia (caso não se tome alguns cuidados);
  • Diferença entre Indicador Outcome & Indicador Driver;
  • Diferença entre Análise & Avaliação;
  • Diferença entre Desempenho & Performance;
  • Diferença entre Avaliação de Desempenho & Análise de Performance;
  • Fundamentos para Capacitação de profissionais:
    • Meios para diagnose de profissionais que precisam de iniciativas de Capacitação;
    • Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Capacitação;
    • Avaliando a Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Capacitação;
    • Políticas de Consequência para baixa performance.
  • Fundamentos para Desenvolvimento de profissionais;
    • Meios de diagnose de profissionais que merecem iniciativas de Desenvolvimento;
    • Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Desenvolvimento;
    • Avaliando Avaliando Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Desenvolvimento;
    • Políticas de aproveitamento para alta performance.
• Estruturas de Remuneração e Reconhecimento dos profissionais contratados (SRT 7.3):
  • Diferenças entre Remuneração & Reconhecimento;
  • Formas de parametrização do Sistema de Remuneração:
    • Remuneração por complexidade do papel;
    • Remuneração por nível hierárquico (antagânica as tendências e impraticável na governança Holacrática);
    • Remuneração por tempo de dedicação a organização;
    • Diferenciações de remuneração a partir de sexo, raça, cor, orientação sexual, identidade de gênero, etc.;
    • Evolução de remuneração em Y ou em W;
  • Fundamentos do Sistema de Reconhecimento:
    • Reconhecimento por performance superior a partir:
      • da qualidade das entregas (indicadores drivers);
      • do nível de satisfação dos atores a quem foram feitas as entregas;
      • do nível de responsabilidade do papel.
  • As Políticas de Consequência com impacto na remuneração ou no reconhecimento.
• Estruturas de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional (SRT 7.4):
  • Fundamentos de Segurança do Trabalho:
    • Levantamento de Riscos e Perigos de Acidentes;
    • Cumprimento as NRs e legislação vigente.
  • Fundamentos da Saúde Ocupacional:
    • Iniciativas relativas a prevenção de doenças e/ou incremento da saúde;
    • Obediência aos pressupostos ergonômicos e de acessibilidade prescritos na legislação.
• Estruturas para melhoria da Ambiência e do Clima Organizacional (SRT 7.5):
  • Diagnóstico de fatores para asseguramento do bem-estar e estar-bem;
  • Tradução do que foi diagnosticado em benefícios que podem ser incorporados a remuneração de forma indireta;
  • Iniciativas de benefícios fora do horário de trabalho;
  • Tipos de Motivação e Automotivação (Daniel Pink);
  • A importãncia da migração do trabalho algoritmico (motivação extrínseca) para o trabalho heurístico (motivação intrínseca);
  • O encorajamento pela empresa para construção de Ikigai e de Plano de Vida;
  • A gestão do tempo como prioridade e com foco também no período off-line.
• Estruturas para tratamento da Responsabilidade Social (interna e Externa) e Consciência Ambiental (SRT 9.3):
  • O conceito de Responsabilidade Social Interna a partir da norma SA 8000 / NBR 16001;
  • O conceito de Responsabilidade Social externa válida e as ODSs;
  • A importãncia da Consciência Ambiental a partir da norma ISO 14000 e das ODSs
• Diagnóstico, Análise e Gestão da Mudança da Cultura Organizacional (SRT 4.2):
  • O que é Diagnóstico de Cultura Organizacional;
  • Como analisar a Cultura Organizacional vigente & Cultura Organizacional ideal (Holacrática - SRT 4.1);
  • Construção do Plano de Intervenção Cultural (PLIC).